Релокация персонала является распространенным явлением среди крупных международных компаний. Конечно, больше он касается топ-менеджмента европейских офисов. Но украинские руководители и ключевые специалисты также можем рассматривать как внутренние поставки в рамках транснациональных компаний.
Опрошенные Delo.UA специалисты подчеркивают некоторые из наиболее распространенных причин релокации персонала. Во-первых, отсутствие кандидатов, соответствующих специальности опыт работы на местном рынке. «Мы стремимся к тому, чтобы правильные люди, у которых есть необходимые навыки, были в нужном месте. Если работник показал себя как хороший кризис менеджер в своей стране, компания может привлечь его к решению проблем в других бизнес-подразделениях», — делится опытом Ирина Гонтарь, эксперт системы управления персоналом компании «САН ИнБев Украина».
Другой распространенной причиной является то, что нужно для привлечения узкопрофильного специалиста уникальный опыт, представители которой на местном рынке, не было возможности купить из-за отсутствия использования. Это может быть, например, специалисты, которые чувствуют себя особенными технологиями производства.
Еще одна возможная причина — высокий интерес к компании текущего сотрудника, который достиг максимального развития в регионе/стране. В этом случае релокация является одним из инструментов, сохранение и развитие сотрудника.
«Поскольку деятельность является каждая компания стремится получить как можно больше прибыли, компании стремятся оптимизировать свои бизнес-процессы и сократить расходы. Кадровая политика это проявляется в продуманной политики найма, организации и мотивации квалифицированного персонала. Так, по крайней мере, регионального, национального или международного расширения компании потребность в кадровом потенциале растет и часто уже работающему специалисту могут предложить место в отрасли в условиях, которые должны склонить его к переезду в организации работы филиала или закрытия основной позиции на месте, в том числе его обучение», — комментирует Татьяна Остапчук, менеджер работе с ключевыми клиентами кадрового холдинга «Анкор».
Каких специалистов наиболее часто переводить?
Как отмечает Ирина Гонтарь, релокация имеет смысл для сотрудников, которые достигли определенного уровня карьеры в компании и доказали свою эффективность. Потому что перевод сотрудника в другой регион/страну поставляется компании по ценам, которые должны быть обоснованными.
По его словам, релокация, это нормально, что руководству подразделений. Часто также более специалистов менеджерского уровня совершенно различные функции финансы, маркетинг, HR, производство. И вот сотрудники отдела продаж часто в различных регионах одной и той же страны.
Релокация может также осуществляться в целях создания более эффективных международных команд. Дмитрий Шкурко, ведущий консультант по рекрутингу компании Brain Source International, приводит следующий пример. У ИТ-офис компании с административным персоналом является одной из стран ЕС, а команда программистов в форме, и в другой стране — в Украине (Малайзия, Индия и др п.). «У нас есть такая компания, скорее всего, проблемы могут возникать, потому что культурные и поведенческие различия, трудно добиться нужного уровня сплоченности. Здесь можно использовать релокация — создать смешанные команды, для того, чтобы люди разных культур лучше понимали друг друга», — считает эксперт.
Плюсы и минусы релокации
Основным плюсам релокации сотрудников думаю, Татьяна Остапчук, стоит отнести максимально эффективное использование знаний и потенциала квалифицированных кадров в нужном направлении в контексте оптимизации деятельности компании.
В дополнение к плюсам релокации внутреннего сотрудника можно также отнести знания внутренних процедур, политик компании, продукта и так далее, работник, которого релокируют, и, как следствие, без необходимости дополнительного обучения во время адаптационного периода. Так как специалист уже работал в компании, то уменьшается сам адаптационный период по сравнению с внешними работника на местном рынке.
«Выгодно переводить в готовое приглашение — как правило, топ-менеджер, который понимает систему работы компании, продуктовые знания, поведение и решения. В этом движении, компания открывает еще и возможности кампании на освободившуюся должность внутренних кандидатов, но это уже часть мотивационной политики, как, впрочем, и сама релокация», — считает Дмитрий Шкурко.
Кстати, релокация может осуществляться и относительно специалиста, который ранее не работал в компании. «В случае, если релокации сотрудника внешнего персонала преимущества на рынке принципиально новых подходов, практик, методов — то есть, короче говоря, международная экспертиза, купил работник ранее», — отмечает Татьяна Остапчук.
Что касается трудности релокации персонала, то они в основном связаны с переездом не столько работников, сколько для его семьи. «Как правило, русские семьи, таким образом, вы должны беспокоиться не только удобно сотрудника, а также членов его семьи. Распространенный случай — подыскивать для ребенка/детей работника в учебное заведение, которое будет отвечать культурным и личным требованиям», — объясняет Дмитрий Шкурко.
Крупные международные компании отмечают, что справиться с трудностями при переезде, становится легче. «Каждый день языка, культуры, законодательные барьеры между странами стираются, и таким образом решить возникшие проблемы, не очень трудно. Компания предоставляет все необходимые подтверждения от принимающей стороны и сотрудников в подготовке документов и прохождении бюрократических процедур помогут службы в работе с персоналом и технологии мобильности», — подытожил Ирина Гонтарь.
